Économie & Organisation Administrative des Entreprises – 2^ème Bac
Le recrutement

Durée indicative : 6–8 heures (cours + exercices) Prérequis : Domaines de la GRH, Relations humaines Objectifs : maîtriser les étapes, méthodes, indicateurs & cadre juridique du recrutement

Le recrutement vise à attirer, sélectionner et intégrer un candidat dont les compétences et les valeurs correspondent aux besoins de l’entreprise. Il relie la stratégie RH, l’organisation et les relations humaines (communication, motivation, intégration).

1. Définitions, enjeux et principes

Définition. Le recrutement est le processus par lequel l’entreprise identifie un besoin, cherche des candidats, sèlectionne la personne adéquate et l’intègre au poste.

Enjeux : couverture des postes, qualité de service, compétitivité, marque employeur, coûts (temps & erreurs).

Principes : pertinence des critères, équité, non-discrimination, confidentialité des données, traçabilité des décisions.

2. Processus global du recrutement (schéma SVG)

Le recrutement en 5 phases : besoin → sourcing → sélection → entretien → intégration.

3. Étape 1 – Identifier le besoin (analyse de poste)

Contenu

Missions et responsabilités principales
Compétences techniques & comportementales
Conditions (horaires, mobilité, outils)

Livrable : fiche de poste + profil recherché (must have / nice to have).
Risque : besoin flou = candidatures inadéquates.

4. Étape 2 – Sourcing et diffusion de l’offre

Canaux

Interne : mobilité, promotion, cooptation.
Externe : annonces, réseaux, écoles, cabinets.
Numérique : plateformes emploi, réseaux pro, e-recrutement.

Marque employeur : clarté de l’offre, valeurs, perspectives.
Encadré légal : respect de l’égalité et de la non-discrimination (critères liés au poste).

Un hôtel diffuse l’offre via une plateforme d’emploi et un partenariat école hôtelière pour la saison haute.

5. Étape 3 – Tri des candidatures et tests

Tri : grille simple (minimum requis, expériences, mots-clés).
Tests : techniques (ex.: Excel de base), case pratique, mise en situation courte.

Éthique : transparence, durée raisonnable, restitution synthétique possible.
Confidentialité : données des candidats protégées.

6. Étape 4 – Entretien de recrutement

Préparation : guide d’entretien, questions par compétences, grille de notation.
Conduite : écoute, relances, équité de traitement, prise de notes.

Questions types : motivations, expériences, résolution de problème, relation client.
Décision : comparer les notes, vérifier références si besoin.

Un entretien = évaluation bilatérale : l’entreprise évalue le candidat et le candidat évalue l’entreprise.

7. Étape 5 – Intégration (onboarding)

Accueil (contrat, règlement, présentation équipe & outils)
Parcours 30–60–90 jours (tuteur, objectifs, formations)
Point d’étape & feedback (ajustements)

Une société de services réduit les échecs d’essai grâce à un kit d’intégration + tutorat 1er mois.

8. Recrutement interne vs externe (tableau comparatif)

Type	Avantages	Inconvénients	Quand l’utiliser ?
Interne	Connaissance de la culture, motivation & fidélisation, coût/temps réduits	Risque de routine, moins d’idées nouvelles, conflits de mobilité	Postes connus, évolution de carrière, besoins rapides
Externe	Compétences nouvelles, benchmark du marché, diversité	Coût/temps plus élevés, intégration à soigner	Transformation, nouvelles expertises, croissance

9. Cadre juridique & éthique (niveau bac)

Égalité & non-discrimination : critères en lien direct avec le poste.
Transparence : informations vraies sur le poste ; pas de promesses trompeuses.
Confidentialité : données personnelles protégées, usage limité.
Traçabilité : conserver les éléments de décision (grilles, notes) de façon responsable.

À l’examen, citer 2 à 3 principes + un exemple concret (ex. formulation d’annonce inclusive).

10. Indicateurs simples de suivi du recrutement

Indicateur	Idée / Formule	Interprétation
Délai moyen de recrutement	Jours entre ouverture & embauche	Efficacité du processus
Taux de réussite à l’essai	% embauchés confirmés	Qualité sélection + onboarding
Coût par recrutement	Total coûts / nb embauches	Efficience (annonces, temps, tests)
Sources efficaces	Embauches par canal	Choix des canaux à privilégier

11. Bon à savoir — Pratique marocaine

ANAPEC : diffusion d’annonces et présélection de candidats, surtout pour les jeunes diplômés.
Concours publics : recrutement dans les administrations et établissements publics selon des procédures spécifiques.
Cabinets privés & plateformes d’emploi : utiles pour profils expérimentés et fonctions spécialisées.
Écoles & stages : viviers pour alternance et premier emploi (forums, conventions).

12. Études de cas (mini) – Contexte marocain

Banque Campagne campus + tests logiques + entretien structuré → pipeline de conseillers clientèle.

Hôtellerie Sourcing saisonnier + partenariats écoles + kit d’intégration multilingue → baisse du turnover.

PME industrielle Recrutement interne (chef d’équipe) + formation leadership → montée en compétence rapide.

13. Exercices (12) — avec solutions détaillées

Exercice 1 — Définitions

Définir : recrutement, analyse de poste, onboarding.

Recrutement : attirer/sélectionner/intégrer. Analyse de poste : missions, compétences, conditions. Onboarding : intégration structurée.

Exercice 2 — Étapes

Classer ces étapes : (A) Entretien, (B) Besoin, (C) Intégration, (D) Sourcing, (E) Tri & tests.

B → D → E → A → C.

Exercice 3 — Vrai/Faux motivé

(a) Le recrutement interne est toujours meilleur. (b) Le délai de recrutement n’a pas d’importance.

(a) Faux : dépend du besoin. (b) Faux : il affecte la continuité de service et les coûts.

Exercice 4 — Annonce

Écrire 3 éléments indispensables d’une annonce claire et non discriminante.

Missions/clés, compétences exigées liées au poste, modalités de candidature (délais, contact).

Exercice 5 — Sources

Citer 4 canaux de sourcing et un avantage pour chacun.

Interne (fidélise), plateformes (volume), écoles (jeunes profils), cabinets (expertise).

Exercice 6 — Tests

Donner 2 exemples de tests raisonnables pour un poste d’assistant comptable (niveau bac).

Exercice de saisie Excel ; cas simple de rapprochement bancaire.

Exercice 7 — Entretien

Proposer 3 questions d’entretien évaluant les compétences relationnelles.

Gestion d’un client mécontent ; travail en équipe ; priorisation face à urgences.

Exercice 8 — Onboarding

Quelles 3 actions planifier dans les 30 premiers jours ?

Accueil administratif, formation outil clé, objectifs SMART + tuteur.

Exercice 9 — Tableaux de bord

Proposer 3 indicateurs pour suivre l’efficacité du recrutement.

Délai moyen, taux de réussite à l’essai, répartition des embauches par source.

Exercice 10 — Cas

Une PME reçoit beaucoup de CV hors profil. Donnez 2 actions correctives.

Clarifier l’annonce (profil & missions) ; ajouter questions filtrantes ; canal mieux ciblé.

Exercice 11 — Comparatif

Citer 2 avantages et 2 limites du recrutement externe.

Avantages : nouvelles compétences, diversité. Limites : coût/temps, intégration.

Exercice 12 — Rédaction

En 8–10 lignes, expliquer pourquoi l’intégration est une étape clé de la réussite d’un recrutement.

L’intégration transforme la sélection en performance durable : compréhension du poste et de la culture, liens avec l’équipe, montée en compétence. Sans onboarding, le risque d’échec à l’essai augmente, même pour un bon profil. Un parcours 30-60-90 jours, un tuteur et des feedbacks améliorent la confiance, la qualité et la fidélisation.

14. Synthèse — points essentiels & erreurs à éviter

Mémo

5 étapes : besoin → sourcing → tri/tests → entretien → intégration.
Choisir le bon canal (interne/externe) selon l’objectif.
Respecter équité, non-discrimination, confidentialité.
Suivre les indicateurs : délai, réussite à l’essai, coût, source.

Pièges

Annonce floue ou discriminante.
Entretien non structuré sans critères communs.
Oublier l’intégration et les points d’étape.
Décider sans traces (notes) ni indicateurs.

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