Économie & Organisation Administrative des Entreprises – 2^ème Bac
La gestion des carrières

Durée indicative : 5–7 heures (cours + exercices) Prérequis : Enjeux de la GRH, Recrutement, Formation Objectifs : comprendre la carrière, les outils et les acteurs de sa gestion

La gestion des carrières est un volet essentiel de la gestion des ressources humaines (GRH). Elle organise, à moyen et long terme, l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise (promotions, mobilités, changements de fonctions…) en tenant compte à la fois des besoins de l’organisation et des aspirations individuelles.

✔ Au programme du Bac marocain : rôle de la gestion des carrières, acteurs, outils (formation, mobilité, promotion, évaluation…), enjeux pour l’entreprise et pour le salarié.

1. Notions de base : carrière, emploi, qualification

Carrière. La carrière est l’ensemble des postes, fonctions et situations de travail occupés par un individu au cours de sa vie professionnelle, avec leurs évolutions (promotions, changements de service, reconversions…).

Quelques notions clés

Emploi : ensemble de tâches et de responsabilités regroupées dans un poste (ex. : comptable, chef de rayon).
Qualification : ensemble de connaissances et de savoir-faire nécessaires pour occuper un emploi.
Parcours professionnel : chemin suivi par un salarié d’un poste à un autre, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Gestion des carrières

Ensemble d’actions planifiées permettant d’organiser l’évolution des salariés.
Articule les besoins en compétences (GPEC) et les projets professionnels individuels.
S’inscrit dans la stratégie de l’entreprise (croissance, innovation, restructuration…).

À retenir pour l’examen La carrière ne se limite pas à la promotion hiérarchique : elle inclut aussi les changements de fonction, de service, de métier ou même de secteur.

2. Enjeux de la gestion des carrières

Pour l’entreprise

Disposer à moyen terme des compétences nécessaires sur les postes clés.
Réduire le turnover (départs) en offrant des perspectives d’évolution.
Renforcer la motivation et l’implication des salariés.
Préparer la relève (succession des responsables, planification des départs à la retraite).

Pour le salarié

Clarifier son avenir professionnel : postes visés, délais, compétences à acquérir.
Obtenir une reconnaissance de ses efforts (promotion, responsabilités, rémunération).
Développer son employabilité : capacité à trouver ou garder un emploi.
Éviter la routine et le blocage dans un même poste pendant de longues années.

Idée centrale Une bonne gestion des carrières est un compromis entre les objectifs de l’entreprise (performance, stabilité des compétences) et les aspirations des salariés (évolution, sécurité, épanouissement).

3. Types de carrières et trajectoires professionnelles

Typologie simplifiée (niveau Bac). On distingue plusieurs formes de carrière selon la façon dont le salarié progresse dans l’organisation.

Carrières internes

Carrière verticale : progression hiérarchique (ex. : employé → chef d’équipe → chef de service).
Carrière horizontale : changements de postes au même niveau (ex. : comptable fournisseurs → comptable clients).
Carrière diagonale : changement de métier et de niveau (ex. : technicien → commercial confirmé).

Carrières externes

Alternance d’emplois dans différentes entreprises ou secteurs.
Peut répondre à un projet de mobilité géographique ou de reconversion.
De plus en plus fréquentes dans certains métiers (informatique, marketing…).

Une carrière peut combiner plusieurs formes : promotions, changements de service, reconversion…

4. Acteurs et responsabilités dans la gestion des carrières

Le salarié

Exprime ses aspirations et ses projets lors des entretiens.
Participe aux actions de formation et de développement.
Assume la responsabilité de son auto-formation (lecture, MOOC…).

Le supérieur hiérarchique

Observe les performances et le potentiel de ses collaborateurs.
Propose des axes de progression et des évolutions de poste.
Joue un rôle clé dans l’évaluation et la mobilité.

Le service RH

Met en place les outils : fiches de poste, référentiels de compétences, GPEC.
Coordonne la formation, la mobilité et la promotion.
Veille au respect de l’équité et des règles internes (procédures, barèmes).

Une gestion des carrières efficace suppose une coopération entre ces trois acteurs : le salarié, le manager et la fonction RH.

5. Principaux outils de gestion des carrières

Outils de diagnostic

Fiches de poste : décrivent les missions, responsabilités, compétences nécessaires.
Référentiels de compétences : liste des compétences clés par famille de métiers.
Entretien d’évaluation (annuel, périodique) : mesure des résultats, points forts, axes de progrès.

Outils d’action

Plan de formation : développement des compétences pour préparer une évolution.
Mobilité interne : changement de poste, de service ou de site.
Promotion : accès à un poste de niveau supérieur.
Plan de succession : préparation de la relève sur les postes clés.

Exemple simple Un employé de caisse motivé par la vente peut, après formation et bon niveau de performance, évoluer vers un poste de vendeur puis de chef de rayon.

6. Processus de gestion des carrières

La gestion des carrières suit un cycle : analyser → identifier → planifier → agir et suivre.

7. Mobilité et promotion

Mobilité interne

Mobilité horizontale : changement de poste au même niveau hiérarchique.
Mobilité verticale : accès à un poste de niveau supérieur ou inférieur.
Mobilité géographique : changement de lieu de travail (agence, ville, pays).

Promotion

Évolution vers un poste plus élevé dans la hiérarchie.
S’accompagne souvent d’une augmentation de rémunération.
Doit reposer sur des critères objectifs : compétence, performance, ancienneté, potentiel.

Risque à éviter Une promotion basée uniquement sur des critères subjectifs (favoritisme, relations personnelles) peut démotiver l’ensemble des salariés et nuire au climat social.

8. Évaluation et suivi de carrière

Éléments d’un bon suivi

Entretiens réguliers : évaluation annuelle, entretien de carrière.
Indicateurs : taux de promotion, rotation du personnel, ancienneté moyenne par poste.
Traçabilité : dossiers du personnel, historique des postes et formations suivies.

Indicateur	Définition	Interprétation
Taux de promotion	Part des salariés promus durant l’année.	Faible : blocage possible ; trop élevé : risque d’inflation hiérarchique.
Turnover	Part des départs volontaires ou non.	Un taux élevé peut traduire un manque de perspectives de carrière.
Ancienneté moyenne par poste	Durée moyenne passée sur un même poste.	Trop longue : routine ; trop courte : instabilité, manque d’expertise.

9. Spécificités et exemple de pratique marocaine

Contexte marocain (niveau Bac)

Les entreprises structurées (banques, assurances, grandes surfaces…) disposent souvent de plans de carrière pour certains métiers.
Les promotions passent en général par : évaluation, formation, ancienneté et postes vacants.
L’OFPPT et les organismes de formation contribuent à la montée en compétences des salariés.

Mini-cas Dans une chaîne de supermarchés, un employé de rayon peut évoluer vers chef de rayon puis responsable de secteur, à condition de démontrer sa capacité à gérer une équipe, analyser les ventes et respecter les procédures.

10. Exercices (12) — Gestion des carrières

Exercice 1 — Définition de la carrière

1) Donner une définition claire de la carrière au sens de la GRH.

La carrière est l’ensemble des postes, fonctions et situations de travail occupés par un individu tout au long de sa vie professionnelle, avec leurs évolutions (promotions, mobilités, reconversions…) au sein ou en dehors de la même organisation.

Exercice 2 — Enjeux croisés

Citer deux enjeux de la gestion des carrières pour l’entreprise et deux pour le salarié.

Entreprise : disposer des compétences nécessaires à moyen terme ; fidéliser les salariés en leur offrant des perspectives ; préparer la relève sur les postes clés.
Salarié : avoir une perspective d’évolution ; obtenir une meilleure rémunération et plus de responsabilités ; développer son employabilité.

Exercice 3 — Vrai / Faux motivé

(a) La carrière est toujours verticale (de bas en haut).
(b) La mobilité horizontale ne fait pas partie de la gestion des carrières.
Indiquer Vrai ou Faux et justifier brièvement.

(a) Faux : la carrière peut être horizontale, diagonale ou externe, pas seulement hiérarchique.
(b) Faux : la mobilité horizontale (changement de poste au même niveau) est un outil important de gestion des carrières.

Exercice 4 — Types de carrières

Associer chaque situation au type de carrière correspondant :
1) Un employé change de service mais garde le même niveau hiérarchique.
2) Un technicien devient chef d’équipe puis chef de service.
3) Une employée quitte l’entreprise pour créer son propre commerce.

1) Carrière horizontale (mobilité au même niveau).
2) Carrière verticale (promotion hiérarchique).
3) Carrière externe (hors de l’entreprise).

Exercice 5 — Acteurs

Donner le rôle principal de chacun des trois acteurs suivants dans la gestion des carrières : salarié, supérieur hiérarchique, service RH.

Salarié : exprime ses aspirations et s’implique dans son développement.
Supérieur hiérarchique : évalue les performances et propose des évolutions adaptées.
Service RH : met en place les outils et coordonne les décisions (mobilité, promotion, formation).

Exercice 6 — Outils de diagnostic

Citer trois outils qui permettent à l’entreprise de diagnostiquer les compétences et le potentiel des salariés pour la gestion des carrières.

Exemples : fiche de poste, référentiel de compétences, entretien d’évaluation, bilan de compétences, dossier individuel, etc.

Exercice 7 — Promotion et équité

Expliquer pourquoi la transparence et l’objectivité sont importantes dans les décisions de promotion.

Parce qu’elles garantissent que les promotions reposent sur des critères clairs (compétences, performance, potentiel) et non sur le favoritisme. Cela renforce le sentiment de justice et la motivation de tous les salariés, et réduit les conflits et la démotivation.

Exercice 8 — Mini-cas : mobilité

Un employé se plaint de faire la même tâche depuis 10 ans sans évolution. Proposer deux actions possibles de gestion de carrière pour améliorer sa situation.

Par exemple :
• lui proposer une formation pour préparer un nouveau poste (ex. assistant chef de rayon) ;
• organiser une mobilité horizontale vers un autre service pour diversifier ses compétences ;
• étudier la possibilité d’une promotion si ses performances et son potentiel le permettent.

Exercice 9 — Indicateurs

Citer deux indicateurs chiffrés qui permettent de suivre la gestion des carrières dans une entreprise.

Exemples : taux de promotion, taux de turnover, ancienneté moyenne par poste, taux d’accès à la formation, etc.

Exercice 10 — Carrière et formation

Justifier la phrase suivante : « La formation est un outil central de la gestion des carrières ».

La formation permet de développer les compétences nécessaires pour occuper de nouveaux postes. Elle prépare les salariés à des mobilités et promotions, et sécurise leur parcours professionnel. Sans formation, les salariés risquent de rester bloqués sur le même poste.

Exercice 11 — Cas marocain (rédaction courte)

En 6–8 lignes, décris comment une grande surface marocaine (type hypermarché) peut organiser la carrière d’un jeune recruté comme caissier.

Exemple de réponse :
L’entreprise peut d’abord proposer une formation d’intégration puis des formations complémentaires (informatique de caisse, accueil client). Après quelques années et de bonnes évaluations, le caissier peut accéder à des fonctions de référent caisse, puis de chef de caisse. Avec d’autres formations et une bonne maîtrise des indicateurs commerciaux, il peut évoluer vers un poste de chef de rayon ou d’assistant chef de département. Chaque étape s’accompagne d’un entretien et d’un plan de développement.

Exercice 12 — Synthèse globale

Résumer en 4–5 lignes les principaux objectifs de la gestion des carrières dans une entreprise.

La gestion des carrières vise à organiser l’évolution professionnelle des salariés en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations individuelles. Elle cherche à assurer la disponibilité des compétences sur les postes clés, à motiver et fidéliser les salariés, à préparer la relève et à réduire les risques de blocage ou de départs importants. Elle s’appuie sur des outils (formation, mobilité, promotion, GPEC) et sur la coopération entre salarié, manager et service RH.

11. Synthèse — Points essentiels & erreurs à éviter

Mémo pour le Bac

La carrière = succession des postes et des évolutions professionnelles.
La gestion des carrières est un levier de motivation et de performance.
Elle mobilise plusieurs outils : évaluation, formation, mobilité, promotion, plan de succession.
Elle implique trois acteurs : salarié, manager, service RH.

Pièges fréquents

Réduire la carrière à la seule promotion verticale.
Oublier le rôle du salarié dans son propre parcours.
Promotions basées sur le favoritisme et non sur des critères objectifs.
Absence de suivi (pas d’entretiens, pas d’indicateurs).